Tại Nghị quyết 13 của Bộ Chính trị về “Phương hướng phát triển kinh tế - xã hội, bảo đảm quốc phòng - an ninh vùng Đồng bằng sông Cửu Long (ĐBSCL) đến năm 2030, tầm nhìn đến năm 2045”, vùng đất Chín Rồng sẽ được định hướng phát triển gắn với tăng trưởng xanh; hướng đến số hóa nền kinh tế và cách mạng công nghiệp 4.0; quy hoạch đô thị thông minh, nông nghiệp thông minh…  Để được như vậy, cả vùng ĐBSCL, trong đó có Bạc Liêu phải giải cho được “bài toán” nguồn nhân lực chất lượng cao trên các lĩnh vực, bởi suy đến cùng thì con người chính là trung tâm, chủ thể, là nguồn lực quan trọng nhất và mục tiêu của sự đột phá, phát triển.

Bài 1: Những “điểm nghẽn” chờ được khơi thông

Trên chặng đường phát triển, những năm gần đây Bạc Liêu đã có những bứt phá mạnh mẽ, thậm chí vượt lên đứng thứ nhất ĐBSCL về tăng trưởng kinh tế vào năm 2021. Tuy nhiên, tỉnh vẫn phải quyết tâm, nỗ lực rất nhiều để hiện thực hóa mục tiêu trở thành một trong những địa phương ở vị trí tốp đầu trong khu vực, vươn lên trở thành tỉnh khá của cả nước vào năm 2030. Rất nhiều vấn đề đặt ra cần có giải pháp trước mắt và lâu dài, trong đó có cả việc phải khơi thông điểm nghẽn về nguồn nhân lực chất lượng cao.

Năm học 2022 - 2023, ngành Giáo dục tỉnh thiếu gần 150 giáo viên Trong ảnh: Giáo viên và học sinh Trường THPT Giá Rai trong giờ học môn Tiếng Anh.

Nằm trong “vùng trũng” về nguồn nhân lực

Mới đây, Hội thảo “Nguồn nhân lực chất lượng cao cho ĐBSCL” do Trường đại học Kinh tế TP. Hồ Chí Minh tổ chức tại tỉnh Vĩnh Long đã đưa ra những số liệu về thực trạng nguồn nhân lực của vùng: tổng số cán bộ khu vực công có trình độ đại học trở lên ở ĐBSCL chỉ chiếm hơn 31%, thấp hơn rất nhiều so với mức trung bình của cả nước là 48,1%. Trong đó có đến 52,3% cán bộ có trình độ chuyên môn là sơ cấp hoặc chưa qua đào tạo, số lượng chủ tịch UBND cấp xã chưa được đào tạo chuyên môn chiếm đến 13,5%. Bên cạnh đó, mặc dù cả ĐBSCL có 17 trường đại học (có 6 trường đại học ngoài công lập); 26 trường cao đẳng, 62 cơ sở đào tạo trung cấp chuyên nghiệp, chủ yếu đào tạo về kỹ thuật, kinh doanh, nông nghiệp, du lịch, môi trường... nhưng phần lớn là đào tạo theo nhu cầu khu vực tư. Điều này cũng có nghĩa là vẫn còn lỗ hổng trong việc đào tạo nhân lực cho khu vực công với nhu cầu nâng cao trình độ của cán bộ trong hoạch định và thực thi chính sách, tư vấn và phản biện chính sách; quản trị và điều hành tổ chức công; quản lý tài chính bền vững cho địa phương…

Nằm trong “vùng trũng” của cả nước, Bạc Liêu sau 25 năm tái lập tỉnh có đội ngũ cán bộ được đào tạo khá bài bản nhưng hầu hết đều được điều động, bổ sung cho cấp tỉnh, do đó cấp xã, phường, thậm chí là cấp huyện xuất hiện sự “hẫng hụt” về cán bộ có trình độ chuyên môn cao. Vì vậy, song song với công tác đào đạo, bồi dưỡng cán bộ đương nhiệm, tỉnh mạnh dạn triển khai chính sách thu hút sinh viên tốt nghiệp đại học về công tác ở cơ sở. Trong 10 năm thực hiện, Bạc Liêu đã chi 75 tỷ đồng để chi trả các chế độ chính sách nhằm đưa các trí thức trẻ về công tác ở xã, phường trên các lĩnh vực: nuôi trồng thủy sản, trồng trọt, chăn nuôi, phát triển nông thôn, luật, kinh tế, công nghệ thông tin, địa chính, xây dựng… Theo đánh giá, đa số các sinh viên khi về cơ sở được bố trí phù hợp với trình độ chuyên môn, từ đó cũng đã phát huy được năng lực của bản thân.

Tuy nhiên, qua thời gian, đội ngũ trí thức trẻ về cơ sở vì nhiều nguyên nhân mà đã hao hụt rất nhiều. Và đến nay, mặc dù liên tục thực hiện nhiều chủ trương đào tạo, phát triển nguồn nhân lực ở các nhiệm kỳ, nhưng theo thống kê thì trên 10.000 cán bộ của tỉnh có trình độ từ đại học trở lên cũng chỉ có 27 tiến sĩ; 750 thạc sĩ và 40 bác sĩ chuyên khoa II.

Cán bộ Trạm Y tế xã Vĩnh Trạch (TP. Bạc Liêu) khám, điều trị bệnh cho người dân. Ảnh: H.T.

“Chảy máu chất xám” chưa dứt!

Trước thực trạng hụt hẫng về nguồn nhân lực và thuộc “vùng trũng” của giáo dục - đào tạo nên Bạc Liêu cũng đã xây dựng các đề án phát triển và thu hút nguồn nhân lực chất lượng cao. Tuy nhiên, trong quá trình thực hiện thì vấp phải “bài toán” hóc búa mà cả nước cũng đang phải đối mặt “chảy máu chất xám”! Từ Đề án Mê kông 50, Mê kông 100 đào tạo tiến sĩ, thạc sĩ ở nước ngoài, tỉnh đã tuyển chọn được 46 ứng viên ở các lĩnh vực: Công nghệ thông tin, nông nghiệp, y khoa… Nhưng thực tế đến nay, không ít ứng viên trên đã không ngần ngại rời bỏ nơi mình được chăm bồi, đào tạo. Đơn cử như Tiến sĩ chuyên ngành Khoa học máy tính và công nghệ thông tin (Đài Loan), giảng viên Trường đại học Bạc Liêu - D.V.H, dù công tác ở trường gần 20 năm và được đào tạo bài bản, nhưng với lý do cá nhân cùng với việc được trường đại học danh tiếng TP. Hồ Chí Minh thu hút và chi trả số tiền để bồi thường cho tỉnh, chị đã chọn lựa cơ hội để phát triển chuyên môn, nâng cao thu nhập.

Hầu hết các trường hợp chọn phương án rời đi đều cho rằng nguyên nhân chính không vì chính sách thu hút của tỉnh còn nhiều khó khăn mà quan trọng hơn hết là do môi trường làm việc khó phát triển chuyên môn, hơn nữa có trường hợp đã nỗ lực cống hiến nhưng lại không được nhìn nhận, thăng tiến, trong khi thu nhập thì lại luôn ở mức rất “khiêm tốn”. Điều này thể hiện rất rõ trong tình trạng “chảy máu chất xám” ở các bệnh viện công của tỉnh. Năm 2020 và 2021 có gần 60 y, bác sĩ bỏ việc; chỉ 6 tháng đầu năm 2022 toàn tỉnh cũng đã có gần 30 người bỏ việc. Nguyên nhân chủ yếu là do các chế độ đãi ngộ, chính sách về lương, phụ cấp cho cán bộ y tế còn thấp, nhất là y tế dự phòng, y tế cơ sở, trong khi áp lực công việc quá lớn, đặc biệt là thời gian dịch bệnh COVID-19 bùng phát vừa qua. Hay trường hợp của anh H.H.N - một giáo viên được đánh giá giỏi tay nghề của một trường cao đẳng trong tỉnh cũng đã không trụ được công việc với mức lương chưa tròn 6 triệu đồng/tháng. Bỏ biên chế, bỏ công việc tương đối ổn định, N. ra ngoài làm bằng nghề mình đã được đào tạo với mức lương cao gấp nhiều lần khi còn công tác ở trường. Người thiệt thòi ở đây có lẽ là các học sinh - sinh viên khi không được một giáo viên giỏi, đầy nhiệt huyết hướng dẫn, giảng dạy!

Mới đây, khi ngành Giáo dục tỉnh Bạc Liêu thông tin về tình trạng thiếu giáo viên trong năm học 2022 - 2023 và đang nỗ lực “chữa cháy” thì đồng thời cũng nhận được phản hồi hết sức bức xúc của không ít người. Đó là trường hợp của chị N.P - một thạc sĩ bảo vệ luận văn loại giỏi và chủ động về quê dạy học, sau mấy năm dạy hợp đồng với số lương ít ỏi mà vẫn không được tuyển biên chế đã phải ngậm ngùi tìm về TP. Cần Thơ lập nghiệp. Còn với Thạc sĩ chuyên ngành Lịch sử Việt Nam - T.N, về Bạc Liêu sau 2 năm không được tuyển dụng cũng đã có cơ hội phát triển nghề nghiệp tại TP. Hồ Chí Minh.

Những nghịch lý này đã bày ra một thực tế đáng buồn: nguồn nhân lực chất lượng cao vốn đã rất khiêm tốn nhưng vẫn bị lãng phí đầy tiếc nuối. Trước thực trạng này, các ngành chức năng cần có cái nhìn khách quan, đánh giá cụ thể những “điểm nghẽn” để có thể tìm ra lời giải cho bài toán nguồn nhân lực chất lượng cao và thực hiện hiệu quả chính sách thu hút, sử dụng nhân tài.

Bài 2: Loay hoay tìm người tài cho khu vực công

Khi xác định 5 trụ cột trong phát triển kinh tế - xã hội vào giữa nhiệm kỳ Đại hội Đảng bộ tỉnh lần thứ XV, Bạc Liêu cũng xác định luôn khâu đột phá là tập trung nâng cao chất lượng nguồn nhân lực; xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là cán bộ chủ chốt các cấp, đủ năng lực, bản lĩnh, khát vọng đáp ứng yêu cầu nhiệm vụ trong giai đoạn mới. Để khâu đột phá này thật sự tạo nên những đột phá quan trọng, thời gian qua, Bạc Liêu đã có nhiều chủ trương, chính sách nhằm thu hút, trọng dụng nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) làm nền tảng quan trọng để thực hiện khát vọng phát triển. Tuy nhiên, trong quá trình triển khai lại chưa đạt được kết quả như mong muốn!

Trang bị kiến thức, phương pháp ứng dụng khoa học và công nghệ cho sinh viên Trường đại học Bạc Liêu.

Từ đầu những năm 2000, nhận thấy tầm quan trọng của NNLCLC đối với một tỉnh còn đang khó khăn với xuất phát điểm yếu, nguồn lực hạn chế, Bạc Liêu đã triển khai nhiều chính sách ưu đãi, thu hút nhằm đào tạo, bồi dưỡng, thu hút nhân lực nhưng thực tế cho thấy hiệu quả chưa cao. Sau chủ trương đưa sinh viên tốt nghiệp đại học về cơ sở, rồi trải thảm đỏ mời nhân tài về công tác ở một số lĩnh vực, năm 2018 tỉnh đã bổ sung chính sách thu hút đối với sinh viên tốt nghiệp đại học hệ chính quy tại các cơ sở đào tạo trong và ngoài nước các ngành Y, Dược, Trồng trọt, Thủy lợi, Nuôi trồng thủy sản, Chế biến thủy sản và một số ngành khác theo nhu cầu của tỉnh; người có trình độ thạc sĩ các ngành Nông nghiệp, Thủy sản; người có trình độ tiến sĩ, bác sĩ chuyên khoa 2, dược sĩ chuyên khoa cấp 2 chuyên ngành Y học. Theo đó, ngoài chính sách trợ cấp một lần và nhà công vụ, những trường hợp được tuyển dụng đều được bổ nhiệm ngạch chuyên viên và được hưởng phụ cấp tăng thêm bằng 100% mức lương được hưởng hiện tại.

Mặc dù vậy, NNLCLC của tỉnh vẫn luôn ở trong tình trạng “cung không đủ cầu”. Đơn cử như ngành Giáo dục và Y tế thời gian qua vẫn không đủ biên chế để tinh giản theo chủ trương của Trung ương, số lượng biên chế “trống” chủ yếu dành để thu hút NNLCLC cho Bệnh viện Đa khoa tỉnh, Đại học Bạc Liêu. Và những khoảng trống trên vẫn chưa thể lấp đầy, trong đó có nguyên nhân được cho là do chính sách thu hút vẫn chưa hấp dẫn bằng một số địa phương khác; một số người sau một thời gian công tác cũng đã hủy “hợp đồng ưu đãi” của tỉnh với lý do khó có cơ hội phát triển, thăng tiến!

Đặc biệt, trong lĩnh vực khoa học và công nghệ (KH&CN), tỉnh luôn thiếu những cánh chim đầu đàn để thực hiện những công trình nghiên cứu lớn, đáp ứng yêu cầu công nghiệp hóa, hiện đại hóa. Theo đánh giá của Sở GD-KH&CN Bạc Liêu, việc kết nối trong hoạt động chuyển giao KH&CN, cơ chế chính sách đãi ngộ chuyên gia đầu ngành về địa phương công tác nhằm phục vụ phát triển kinh tế biển chưa tốt, chưa được quan tâm đúng mức. Nguồn vốn đầu tư thực hiện hoạt động KH&CN hỗ trợ phát triển kinh tế biển chưa đáp ứng được so với nhu cầu thực tế, nên nhiều tiềm năng, lợi thế vẫn bỏ ngỏ. Chủ tịch UBND tỉnh - Phạm Văn Thiều cũng đã từng nhận định: Bất cập trong việc chưa thể khai thác hết tiềm năng, thế mạnh của Bạc Liêu trong phát triển kinh tế biển, năng lượng sạch là ngoài nguồn lực đầu tư khiêm tốn, Bạc Liêu còn vấp phải trở lực về sự hẫng hụt NNLCLC nhằm thúc đẩy đổi mới, sáng tạo, tận dụng thành tựu KH&CN tiên tiến.

Nhân lực phục vụ phát triển kinh tế biển hiện nay hầu hết là lao động phổ thông. Ảnh: H.T.

Với thực tế rất khó thu hút NNLCLC, nhất là ở một số lĩnh vực cần chuyên gia, nhà khoa học hàng đầu, điều đáng ghi nhận là trước khi giải được bài toán thu hút nhân tài, Bạc Liêu đã cố gắng giải bài toán nguồn nhân lực tại chỗ. Đơn cử như với TX. Giá Rai đã xây dựng Nghị quyết chuyên đề riêng “Về nâng cao chất lượng và phát triển nguồn cán bộ lãnh đạo, quản lý của thị xã đến năm 2025 và những năm tiếp theo”. Theo đó, thị xã chú trọng công tác đào tạo, nâng cao trình độ, bồi dưỡng nghiệp vụ cho cán bộ, công chức, viên chức (CBCCVC), trong đó ưu tiên một số lĩnh vực: nông nghiệp, môi trường, cán bộ quy hoạch, nhân lực hoạch định và quản lý tài chính… TX. Giá Rai cũng đã đưa ra mục tiêu cụ thể phấn đấu đến năm 2025 có 20% cán bộ thuộc diện Ban Thường vụ (BTV) Thị ủy quản lý được đào tạo về trình độ sau đại học; 100% CBCCVC cấp thị xã và xã, phường có trình độ đại học; đào tạo trình độ văn bằng 2 cho 100% cán bộ cấp trưởng, phó của phòng ban chuyên môn thuộc UBND thị xã…

Cũng xác định công tác cán bộ là khâu “then chốt” của nhiệm vụ “then chốt”, bên cạnh việc tuyển chọn người tài, đào tạo, nâng cao trình độ CBCCVC thì TP. Bạc Liêu đồng thời chú trọng đổi mới, nâng cao chất lượng đánh giá, xếp loại chất lượng tập thể, cá nhân CBCCVC và tạo động lực để họ phấn đấu vươn lên hoàn thành tốt nhiệm vụ. Đặc biệt quan tâm công tác quy hoạch, luân chuyển cán bộ, từ năm 2018 đến nay, BTV Thành ủy đã điều động, bổ nhiệm, luân chuyển, chỉ định trên 90 trường hợp, trong đó chỉ 6 tháng đầu năm 2022 cũng đã triển khai luân chuyển, bổ nhiệm 25 trường hợp. Tất cả sự luân chuyển, sắp xếp của thành phố đều hướng đến mục tiêu: cán bộ ở vị trí nào cũng phải “đúng vai, thuộc bài”, thật sự chuyên nghiệp, làm tốt nhiệm vụ được giao, gắn bó mật thiết với Nhân dân. Đặc biệt, thời gian tới thành phố sẽ thí điểm chủ trương thi tuyển, bổ nhiệm cán bộ lãnh đạo, quản lý cấp phòng; người đứng đầu lựa chọn cán bộ quy hoạch để thực hiện quy trình bổ nhiệm cấp phó của mình, bí thư cấp ủy giới thiệu để bầu ủy viên BTV và chịu trách nhiệm về việc giới thiệu của mình.

Dù rất quan tâm với nhiều giải pháp thiết thực trong công tác phát triển nguồn nhân lực, nhưng trên thực tế là các địa phương hiện mới chú trọng đến đội ngũ cán bộ quản lý trong các cơ quan hành chính. Trong khi đối với cán bộ khoa học - kỹ thuật, vốn cần những cơ chế đặc thù riêng thì vẫn chưa có nhiều giải pháp và chính sách cụ thể để phát triển.

Quả thật, NNLCLC ở khu vực công hiện càng trở thành bài toán hóc búa hơn khi thực trạng mà Bộ Nội vụ vừa “báo động” tình trạng CBCCVC nghỉ việc, thôi việc với rất nhiều nguyên nhân chủ quan lẫn khách quan: trình độ nghiệp vụ không phù hợp với nhiệm vụ được giao; cơ hội phát triển, thăng tiến chưa công bằng; môi trường làm việc áp lực trong khi thu nhập chưa thỏa đáng, thậm chí thấp hơn nhiều so với khu vực tư; chính sách thu hút, trọng dụng chưa hấp dẫn… Trong quá trình phát triển, Bạc Liêu cũng sẽ không phải là trường hợp ngoại lệ về thực trạng này nếu không có những giải pháp đòi hỏi cả tâm lẫn tầm!

Bài cuối: Phát triển nguồn nhân lực chất lượng cao - cần lắm một tư duy mới

Trong quá trình xây dựng và phát triển, Bạc Liêu đã luôn chú trọng thu hút, phát triển nguồn nhân lực như một yêu cầu tất yếu, một đòi hỏi khách quan nhằm đáp ứng nhiệm vụ phát triển tỉnh nhà trong giai đoạn mới. Rất nhiều chủ trương, cơ chế chính sách dành cho nguồn nhân lực chất lượng cao (NNLCLC) đã được tỉnh ban hành, trong đó mới nhất là Nghị quyết 12 của Ban Chấp hành Đảng bộ tỉnh khóa XVI về phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực tỉnh Bạc Liêu (gọi tắt là NQ 12). Tuy nhiên, để thực hiện hiệu quả chiến lược NNLCLC, bên cạnh sự thay đổi cơ chế thì cần lắm việc đổi mới tư duy của các cấp ủy, chính quyền để người tài thật sự phát huy được sở trường, năng lực, cống hiến hết mình cho sự phát triển của đơn vị, địa phương.

Kỹ sư Công ty Cổ phần Điện gió Kosy Bạc Liêu thi công lắp ráp tua-bin điện gió. Ảnh: H.T.

Học tập và làm theo tư tưởng của Chủ tịch Hồ Chí Minh: “Cán bộ là cái gốc của mọi công việc. Muôn việc thành công hoặc thất bại đều do cán bộ tốt hoặc kém”; “Huấn luyện cán bộ là công việc gốc của Đảng”, NQ 12 xác định giải pháp trọng tâm là hoàn thiện cơ chế, chính sách thu hút nhân tài, nhất là các lĩnh vực đang thiếu. Quan tâm tạo nguồn cán bộ từ sinh viên tốt nghiệp xuất sắc, cán bộ khoa học trẻ có triển vọng và đặc biệt quan tâm đào tạo, bồi dưỡng, rèn luyện lớp cán bộ kế cận. Đồng thời, tỉnh cũng sẽ đổi mới, nâng cao chất lượng thi tuyển, xét tuyển và đánh giá, xếp loại chất lượng cán bộ, công chức, viên chức. Xây dựng và triển khai Đề án thí điểm việc tổ chức thi tuyển chức danh phó giám đốc sở và tương đương, trưởng, phó trưởng phòng và tương đương trực thuộc sở, huyện để tìm chọn những nhân tố mới đủ năng lực, đảm bảo tiêu chuẩn thuộc đối tượng quy hoạch cán bộ lãnh đạo, quản lý; mạnh dạn thay thế những cán bộ, công chức, viên chức không hoàn thành nhiệm vụ, thiếu trách nhiệm, nói không đi đôi với làm và uy tín thấp.

Bên cạnh đó, NQ 12 cũng tập trung phát triển, nâng cao chất lượng nguồn nhân lực phục vụ các lĩnh vực trọng tâm, đột phá của tỉnh. Theo đó, tỉnh sẽ đẩy mạnh thu hút một số chuyên gia trên lĩnh vực công nghệ thông tin phục vụ cho xây dựng chính quyền điện tử, phát triển kinh tế số, xã hội số. Trong đường hướng phát triển nông nghiệp công nghệ cao, tỉnh cũng sẽ vừa đào tạo cán bộ, nâng cao tay nghề lao động, nhất là trong dân trên các lĩnh vực nông - lâm - thủy sản vừa thu hút nguồn nhân lực là các chuyên gia đầu ngành; đồng thời tổ chức nhiều cuộc xúc tiến hợp tác chuyển giao công nghệ cao trong lĩnh vực nông nghiệp thông qua các đề án, chương trình hợp tác cụ thể với các viện, trường, nhà khoa học và địa phương trong, ngoài nước để nâng cao chất lượng, hiệu quả trong ứng dụng, chuyển giao khoa học - kỹ thuật…

Đồng chí Tạ Trung Dũng - Trưởng Ban Tuyên giáo Tỉnh ủy, cho biết: “Những giải pháp cũng như tinh thần của NQ 12 này chính là cơ sở, nền tảng quan trọng để xây dựng đội ngũ cán bộ, nhất là người đứng đầu và cán bộ chủ chốt các cấp đủ phẩm chất, năng lực và uy tín, ngang tầm nhiệm vụ, nghĩa là phải có tâm và có tầm. Tâm và tầm thực chất chính là đạo đức và tài năng. Càng là cán bộ cấp cao thì càng đòi hỏi cao hơn về 2 yếu tố này”.

Điều kiện cần và đủ

Thực tế cho thấy, Bạc Liêu đã từng có không ít chủ trương, cơ chế đãi ngộ NNLCLC, thậm chí các chính sách cũng đã được tỉnh điều chỉnh, bổ sung cho phù hợp với từng giai đoạn phát triển. Tuy nhiên, khi tìm hiểu nguyên nhân của tình trạng “chảy máu chất xám”, nhiều “người trong cuộc” cho biết rằng không chỉ cơ chế đãi ngộ về vật chất chưa đủ mà họ còn cảm thấy hụt hẫng về môi trường và cơ hội phát triển năng lực bản thân. Đơn cử như B.N - một cán bộ Thành ủy trẻ, có năng lực, đã được đào tạo bài bản, đã được quy hoạch, chuẩn bị được bổ nhiệm nhưng cũng đã quyết định ra đi vì nhận được sự mời gọi bên ngoài với mức lương gấp 3 lần hiện tại. B.N cho rằng điều kiện này sẽ giúp đỡ được gia đình chị nhiều hơn. Còn 1 bác sĩ chuyên khoa II ở Bệnh viện Đa khoa Bạc Liêu quyết định rời bỏ công việc ở đơn vị thì chia sẻ: Đến thời điểm này khi đã có chuyên môn vững, có phòng mạch tư uy tín thì vấn đề vật chất không còn quan trọng lắm. Tuy nhiên, quyết định ra đi của anh là muốn mình có cơ hội nâng cao chuyên môn ở một bệnh viện lớn, dễ dàng được chuyển giao và tiếp cận công nghệ hiện đại, được nhìn nhận năng lực công bằng…

Quả thực, để thu hút, phát triển NNLCLC thì mọi cơ chế, chính sách phải đảm bảo cả điều kiện cần (vật chất) và điều kiện đủ (môi trường, cơ hội phát triển). Để đảm bảo cả 2 điều kiện này, phải thật sự phá bỏ những rào cản tư duy về cách nhìn nhận và đánh giá cán bộ cũng như việc sử dụng NNLCLC. Không thể xem những cán bộ khoa học, những nhà chuyên môn có trình độ cao như những công chức, viên chức bình thường và phải qua các quy trình bắt buộc trong việc bổ nhiệm, sử dụng sau khi đã mời gọi về địa phương. Đồng thời, tạo điều kiện tốt nhất trong khả năng để họ chứng minh và cống hiến trí tuệ. Khẳng định xây dựng thương hiệu nhà trường từ đội ngũ giảng viên chất lượng cao, hiệu trưởng Trường đại học Bạc Liêu - Phan Văn Đàn cho biết: Sắp tới trường sẽ mời gọi 1 Phó Giáo sư và 3 Tiến sĩ về trường công tác. Đồng thời, để phát triển nguồn nhân lực tại chỗ, trường đã cho ra mắt tạp chí khoa học nhằm thúc đẩy hoạt động nghiên cứu khoa học của giảng viên lẫn sinh viên trong trường!

Để xây dựng môi trường làm việc chuyên nghiệp, tạo cơ hội phát triển công bằng đúng với năng lực cá nhân, trong các cuộc họp gần đây của tỉnh về công tác cán bộ, về thực hiện NQ 12, Ban Thường vụ Tỉnh ủy cũng đã chỉ đạo các cấp ủy, địa phương cần chú trọng việc hoàn thiện cơ chế đánh giá đối với người có tài năng, mạnh dạn sa thải những đối tượng không đáp ứng nhu cầu công việc cần thu hút; có biện pháp đãi ngộ phù hợp với những đối tượng có năng lực và thành tích tốt, đồng thời có biện pháp xử lý đối với những đối tượng không đáp ứng yêu cầu, như: Chuyển đổi sang các vị trí có yêu cầu thấp hơn (và thu nhập thấp hơn); thậm chí có thể đưa ra khỏi quy hoạch đối với các trường hợp không có sự tiến bộ thông qua việc đánh giá sâu sát cán bộ hàng năm.

Thu hút nhân tài và sử dụng nhân tài không phải là chuyện mới nhưng vẫn mãi là câu chuyện chưa hồi kết. Những tư duy mới về nguồn lực quan trọng này gắn với tình hình thực tiễn sẽ là chìa khóa để giải bài toán khó này một cách hiệu quả nhất!

Bí thư Tỉnh ủy - Lữ Văn Hùng nhấn mạnh: “Để tạo môi trường thuận lợi, phát huy hiệu quả nhân lực thì trước hết các cấp ủy, địa phương phải có định hướng dài hơi cho công tác đào tạo, quy hoạch, đặc biệt là thu hút NNLCLC. Trong đó, người đứng đầu cần mạnh dạn giao những việc khó, mới cho cán bộ có năng lực, đặc biệt là cán bộ trẻ, khỏe, nhiệt huyết vừa tạo điều kiện rèn luyện vừa phát huy được sức sáng tạo, sự cống hiến; chú trọng đẩy mạnh thu hút chuyên gia đầu ngành để tham gia các dự án hoặc nhiệm vụ đáp ứng nhu cầu phát triển kinh tế - xã hội của tỉnh theo 5 trụ cột đã xác định”.

Hoàng Uyên